2024-re, a következő öt tippem volt, azon témákra vonatkozóan, hogy melyen lesznek a HR-esek fókuszában: távoli munkavégzés, mesterséges intelligencia (AI), sokszínűség, wellbeing és az üzlettel való kommunikáció. Úgy gondolom, ezek 2025-ben is az előtérben maradnak, fontosságuk idővel dinamikusan fejlődve, és hozzáadok még hármat: hibrid (bővített értelemben, alább), onshore munkaerő tervezés és a munkavállalói élmény hangsúlya.
Idénre tekintve, ami a sokszínűséget illeti, ez az év számos beszélgetést és tapasztalatcserét hozott a munkahelyi életkor, generációs különbségek és kulturális sokszínűség témájában. Egéybként ez a fókusz szorosan kapcsolódott doktori kutatásomhoz, amely a demográfiai változások hatását vizsgálta, az HR menedzsmentre vonatkozóan. Egéybként a kutatási ötlet körülbelül 5-6 évvel ezelőtt született, a tehetségek vonzásában jelentkező kihívásokból, különösen a toborzás során fellépő forráshiány miatt. Az idő múlásával megerősítést nyert a feltételezésem, miszerint a demográfiai változások jelentős hatást gyakorolnak a megtartásra is—fejlesztés, átképzés és továbbképzés révén. A kutatás végére a vállalatoktól és szakemberektől gyűjtött interjúk és meglátások kimutatták, hogy a legégetőbb kihívás a munkahelyeken négy vagy akár öt generáció integrációja, és a belső tehetségek fejlesztése is kiemelt prioritásként szerepelt, még akkor is, ha egyes iparágakban és régiókban a munkaerőhiány csökkent.
Tágabb értelemben olyan makrotrendek, mint a demográfiai változások és az AI, tagadhatatlanul átalakítják a munkaerőpiacot. Ezek az erők összefonódnak a foglalkoztatási táj “keringési rendszerében”, befolyásolva a munkavállalók demográfiáját. A megfigyelések túlmutatnak a korcsoportokon vagy generációs szegmenseken, és magukban foglalják az életstádiumokat és kulturális sajátosságokat is—olyan tényezőket, amelyek a következő években is formálni fogják a munkahelyi stratégiákat.
Több téma is foglalkoztatott, amiről írtam is, például a nyári „pangásról” (summer slump), ami az egész éves egyensúly fontosságáról, nemcsak a nyáron valóról szól, a HR történetéről, beleértve a híres Hawthorne-kísérletet egy gyárban, valamint a többgenerációs munkahelyekről. Az oboa példáját—amely gyakran illusztrálja az olyan helyzeteket, amikor a képzett személyek száma meghaladja az elérhető lehetőségeket egy adott területen—is ajánlom. Ajánlom The Life Intense cím recenzióját is, mindezt a csodálatos TSM platformján. Helyet adott egyéb gondolatoknak is a Pluriána, például a „lassítás” nyomásáról, a portfólióéletekről, valamint a karrier és család összeegyeztetéséről, a többgenerációs munkahelyi kultúrákról, a kézzelfogható és nem kézzelfogható juttatásokról, illetve a demográfia és versenyképesség összefüggéseiről is beszélgettünk a BBTE, MCC, Smart HR, Unesco Chair, Mirro, Deepdive, Learning Network, RMKT és Oeconomus szervezésében.
Külön öröm volt részt venni két interjúban is: az egyikben a bizalom és optimizmus megnyeréséről volt szó, Human Invest; a másikban a kíváncsiságról, rezilienciáról és antifragilitásról a modern vezetésben—a személyzeti menedzsment lehetséges perspektívájaként a Careers & Business felkérésére. A szavak és gondolatok mellett, hang is fellépte: Flageolet, egy klasszikus zenei rádióműsor, amely havonta egyszer, egy órában fut! Mindez Temenos, kollégák, BBTE, diákok és egy csodálatos HR közösség inspirációjából született.
2025? Az én „három centem” tippje így szól. Egy centemet a hibrid megoldásokra teszem: iroda & távmunka & ember & AI ötvözetét magába foglaló hibridre gondolva, a második centemet az onshore munkaerőre, mivel a pandémia utáni demográfiai változások arra ösztönözhetik a cégeket, hogy helyi munkaerőt részesítsenek előnyben; és a harmadikat a munkavállalói élményre.
