Florin Viorel Marin, az ASEBUSS Business School nemzetközi üzleti stratégiai menedzsment professzora és dékánja, széleskörű tapasztalattal rendelkező vezető a tanácsadás és menedzsment területén, aki elkötelezetten alakítja át a szervezeti kultúrát az emberekre fókuszáló, empatikus személyzeti menedzsmenten keresztül. Saját kihívásaiból, például egy nehéz helyzetben lévő vállalat megmentéséből tanulta meg, hogy az átláthatóság, alkalmazkodóképesség és nyílt kommunikáció alapvető a sikerhez. Florin alapvető értékei – az integritás, empátia és kiválóság – visszatükröződnek abban, ahogyan másokkal együttműködik, de különösen abban a jövőképében, amelyet a személyzeti menedzsment számára alkot. Florin öt kulcsfontosságú koncepcióban hisz, amelyek segíthetnek a szervezeteknek olyan környezetet építeni, ahol az alkalmazottak értékesnek érzik magukat: hiteles kommunikáció, folyamatos fejlődés, munka-magánélet egyensúly, autonómia és felelősség, valamint tisztelet és befogadás. Ő arra ösztönzi a fiatalokat, akik még karrierjük elején állnak, hogy maradjanak hitelesek, bátrak és aktívan elkötelezettek.
C&B: Széleskörű tapasztalattal rendelkezel a tanácsadás és a menedzsment területén. Hogyan fedezted fel, hogy az empatikus személyzeti menedzsment kulcsfontosságú a szervezeti kultúra átalakításában?
FVM: Az empatikus személyzeti menedzsment fontosságát gyakorlati tapasztalatok és szervezeti pszichológiai kutatások kombinációja révén fedeztem fel. Különböző tanácsadási és menedzsment projektek során azt figyeltem meg, hogy a kiemelkedő teljesítményt nyújtó csapatok és a sikeres vállalatok azok, amelyek hangsúlyozzák az empátiát és az alkalmazottak egyéni szükségleteinek megértését. Ahelyett, hogy szigorúan szabályalapú, mechanikus teljesítményalapú megközelítést alkalmaztam volna, azt láttam, hogy a nyílt kommunikáció ösztönzése és egy bizalmi környezet megteremtése nagyobb motivációhoz és jelentősen jobb eredményekhez vezet. Ezt a felfedezést az is elősegítette, hogy megfigyeltem, hogyan reagálnak az emberek, amikor értékeltnek és meghallgatottnak érzik magukat. Az empatikus menedzsment képes erős kapcsolatok építésére, a konfliktusok csökkentésére és arra, hogy inspirálja az alkalmazottakat a maximális potenciáljuk elérésére. Ezt a megközelítést különböző csapatokban alkalmaztam, és az eredmények nemcsak a termelékenység növekedésében, hanem a munkaerőfluktuáció csökkenésében és a munkahelyi elégedettség általános javulásában is tükröződtek.
C&B: Egy nehéz helyzetben lévő vállalatot sikerült megmentened. Mit tanultál ebből a tapasztalatból, és hogyan alkalmaztad az átláthatóság és alkalmazkodóképesség elveit ebben a folyamatban?
FVM: Egy nehéz helyzetben lévő vállalat megmentése fontos kihívás volt, amely néhány alapvető leckét tanított a vezetésről, az átláthatóságról és az alkalmazkodóképességről. Az első lépés egy teljes körű elemzés elvégzése volt, amely során azonosítottam a strukturális és pénzügyi problémákat. Ebben a folyamatban megtanultam, hogy az átláthatóság alapvető fontosságú a csapat és az érdekelt felek bizalmának megnyeréséhez. Nyíltan kommunikáltam az alkalmazottakkal, elmagyarázva, hogy milyen kihívásokkal nézünk szembe, és milyen intézkedéseket fogunk hozni a vállalat megmentése érdekében. Ez a nyíltság bizalmi környezetet teremtett, amelyben az emberek nemcsak megértették a nehézségeket, hanem a megoldás részének is érezték magukat. Így az átláthatóság nemcsak nyílt kommunikációt jelentett, hanem mindenki bevonását a helyreállítási folyamatba. Az alkalmazkodóképesség volt a másik kulcsfontosságú elem. Egy válságban lévő vállalatnál a dolgok gyorsan változnak, és a megoldásokat menet közben kell igazítani. Rugalmasan kellett kezelni a túl merev terveket, és egy iteratív megközelítést kellett alkalmazni, amely során teszteltük a megoldásokat, értékeltük az eredményeket, és gyorsan alkalmazkodtunk. Bevezettünk folyamatos visszajelzési folyamatokat, és ösztönöztem a csapatot arra, hogy legyenek rugalmasak és nyitottak a változásokra, még akkor is, ha ezek néha nehéznek tűntek. Amit ebből a tapasztalatból megtanultam, az az, hogy egy vállalat helyreállítása nemcsak pénzügyi és operatív stratégiákra épül, hanem olyan környezet megteremtésére is, ahol az emberek inspirálva érzik magukat, hogy aktívan hozzájáruljanak a közös sikerhez. Az átláthatóság és az alkalmazkodóképesség elvei nemcsak a vállalat újjáéledését segítették, hanem hosszú távon is átalakították a szervezeti kultúrát, ellenállóbbá és innovatívabbá téve azt.
C&B: Hogyan sikerül integrálnod az alapvető értékeidet a menedzsment és a csapatokkal való együttműködés minden aspektusába?
FVM: Az alapvető értékek integrálása elengedhetetlen ahhoz, hogy egészséges és teljesítményorientált munkakörnyezetet építsünk. Számomra az integritás azt jelenti, hogy minden cselekedetben és döntésben őszinte és átlátható vagyok. A csapatokkal való kapcsolatokban ez világos kommunikációt, az ígéretek betartását és a felelősség vállalását jelenti, még a hibák esetén is. Olyan környezetet teremtünk, ahol mindenki bátorítva érzi magát, hogy autentikus legyen, kifejezze véleményét és biztonságban érezze magát a kihívások vagy problémák felvetésében. Személyes példával mutatom meg, hogy az átláthatóság és az etika prioritások, és hogy a döntéseket a helyesség vezérli.
Az empátia kulcsfontosságú ahhoz, hogy megértsük azokat az embereket, akikkel dolgozunk. Időt szánok arra, hogy aktívan hallgassam a csapat tagjait, és megértsem az ő nézőpontjaikat, akár személyes, akár szakmai problémákról van szó. Ez a megközelítés egy olyan együttműködő környezetet teremt, ahol az emberek hallgatva és támogatva érzik magukat. Az empátia nemcsak az érzelmek megértéséről szól, hanem a menedzsment stílusának alkalmazkodásáról is, hogy segítsük minden egyént a potenciálja elérésében, támogatva őket a nehézségek idején.
Minden munkafolyamatban az excelenciát ösztönzöm az egyértelmű elvárások megfogalmazásával és a csapat folyamatos fejlődésének támogatásával. Az excelencia nem tökéletességet jelent, hanem egy folyamatos elkötelezettséget a fejlődés és tanulás iránt. A csapatokkal való együttműködés során arra helyezem a hangsúlyt, hogy olyan környezetet teremtsek, amely elősegíti az innovációt, a kísérletezés bátorságát és a hibákból való tanulást. Mentorálással és folyamatos visszajelzéssel segítem a csapatokat, hogy túllépjenek önmaguk határain, nem a tökéletesség nyomásával, hanem a folyamatos fejlődés irányába.
Ezeknek az értékeknek az alkalmazásával nemcsak a csapat dinamikáját javítom, hanem egy olyan szervezeti kultúrát is kialakítok, amely a bizalmon, a kölcsönös támogatáson és a magas színvonalú teljesítményen alapul.
C&B: Hogyan valósíthatják meg a vezetők ezeket az elveket, hogy olyan munkakörnyezetet teremtsenek, ahol az alkalmazottak értékesnek érzik magukat?
FVM: Néhány tanácsot adnék a vezetőknek, akik érdeklődnek ezeknek az elveknek a megvalósítása iránt:
Ösztönözzék a nyitottságot és az őszinteséget, folyamatos visszajelzéssel és aktív hallgatással az alkalmazottak iránt – rendszeres „1-on-1” találkozók és nyílt kommunikációs csatornák.
Támogassák a folyamatos tanulást tréningekkel, workshopokkal és oktatási forrásokhoz való hozzáféréssel – mentorálási programok, kurzusokra szánt költségvetések, tudásmegosztó ülések.
Tartsák fenn a rugalmasságot és előzék meg a kiégést – rugalmas munkaidő, tiszteletben tartott szabadnapok, szünetek ösztönzése.
Bízzanak és adjanak szabadságot az alkalmazottaknak, tisztázva az elvárásokat – feladatok delegálása autonómiával, kezdeményezés ösztönzése.
Támogassák a sokszínűséget és a lehetőségek egyenlőségét – inklúziós tréningek, diszkriminációellenes politikák, kölcsönös tisztelet.
Így a vezetők olyan munkakörnyezetet teremtenek, amely a bizalomra és a tiszteletre épül, ahol az alkalmazottak értékesnek és motiváltnak érzik magukat.
C&B: Milyen módon befolyásolja a személyes és a szakmai élet közötti egyensúly az alkalmazottak teljesítményét és a szervezetek sikerét?
FVM: A személyes és a szakmai élet közötti egyensúly közvetlen hatással van az alkalmazottak teljesítményére és a szervezetek sikerére. Azok az alkalmazottak, akik egészséges egyensúlyban élnek, kevésbé hajlamosak a stresszre és a kiégésre, ami növeli a termelékenységüket, kreativitásukat és motivációjukat. Ők kipihentebben és fókuszáltabban érkeznek a munkába, ami jobb teljesítményhez és nagyobb elköteleződéshez vezet a célok elérésében.
Szervezeti szinten a munka és a magánélet közötti egyensúly csökkenti a fluktuációt és az hiányzást, javítja a csapat morálját és hozzájárul egy pozitív szervezeti kultúra kialakulásához. Azok a szervezetek, amelyek támogatják ezt az egyensúlyt, kedvezőbb megítélés alá esnek az alkalmazottak és a jelöltek szemében, ami lehetővé teszi számukra, hogy értékes tehetségeket vonzzanak és megtartsanak. Így a munka és magánélet közötti egyensúly támogatása hosszú távon mind az alkalmazottak, mind a szervezet számára előnyöket jelent.
C&B: Hogyan irányítod a pályakezdő fiatalokat, hogy autentikusak, bátrak és aktívan részt vegyenek a munkahelyükön? Milyen tanácsot adnál azoknak, akik bizonytalansággal küzdenek a karrierjük során?
FVM: Irányítom a pályakezdő fiatalokat, hogy fedezzék fel az autentikusságukat és bátorságukat néhány alapelv segítségével.
Elmondom nekik, hogy értékeljék az egyediségüket, és ne próbáljanak meg teljesen megfelelni mások elvárásainak. Az autentikusság lehetővé teszi, hogy kitűnjenek, és valós, egyedi hozzájárulást nyújtsanak a szervezetben.
Ajánlom, hogy legyen bátorságuk kifejezni ötleteiket és véleményeiket, még ha még tapasztalatlanok is. A hibázás és azokból való tanulás bátorsága fontos része a szakmai fejlődésnek.
Bátorítom őket, hogy proaktívan részt vegyenek, keressenek lehetőségeket a hozzájárulásra, vállaljanak kezdeményezést és felelősséget. Így értékessé válnak, és fontos készségeket fejlesztenek.
A bizonytalansággal küzdőknek azt mondanám, hogy legyenek türelmesek önmagukkal, és tekintsék a bizonytalanságot tanulási lehetőségként. Normális, hogy az elején nincsenek meg az összes válasz, de fontos, hogy nyitottak maradjanak, fejlesszék a különböző készségeiket és kérjenek mentort. A bizalom idővel épül, tapasztalatok és a kudarcokból levont tanulságok alapján.
C&B: Hiszel abban, hogy az autonómia és a felelősség alapvető elemei egy egészséges munkakörnyezetnek. Hogyan adhatják meg a vezetők ezeket anélkül, hogy elveszítenék a kontrollt a csapat irányítása felett?
FVM: Igen, az autonómia és a felelősség alapvető fontosságú egy egészséges munkakörnyezetben, és a vezetők ezeket anélkül is biztosíthatják, hogy elveszítenék a kontrollt a csapat irányítása felett.
A vezetők jól körülhatárolt célokat határozhatnak meg a csapat számára, ezzel világos keretet biztosítva a munkához. Így az alkalmazottak autonómiát kapnak a feladataik elvégzésének módjában, de az általános irányvonal megmarad. Ez a világosság segít nekik felelősséget vállalni az eredményekért, anélkül, hogy mikrovezetés alá kerülnének.
Ahelyett, hogy a megoldásokat diktálnák, a vezetők támogathatják a csapatot erőforrások és támogatás biztosításával, lehetőséget adva a autonóm döntések meghozatalára. Ez ösztönzi a kreativitást és a felelősségvállalást, miközben a vezetők a szükséges esetekben figyelemmel kísérhetik az irányt.
Rendszeres értékelő találkozók révén a vezetők nyomon követhetik a csapat előrehaladását és konstruktív visszajelzést adhatnak. Így a csapatnak megvan a szabadsága a cselekvésre, ugyanakkor van lehetőség a korrekcióra, ha eltérések merülnek fel.
A vezetőknek emellett bizalmat kell építeniük a csapat képességeibe, és lehetővé kell tenniük, hogy minden tag felelősséget vállaljon a saját munkájáért. A bizalom nem zárja ki az ellenőrzést, de csökkenti a túlzott kontroll igényét, mivel a csapat megérti az eredmények fontosságát, és felelősséget vállal azokért.
C&B: Mit jelent számodra a kiválóság a vezetésben és a menedzsmentben? Hogyan tudtad fenntartani a magas standardokat az általad vezetett vagy tanácsolt szervezetekben?
FVM: Számomra a kiválóság a vezetésben azt jelenti, hogy vízióval, integritással és empátiával vezetek, inspirálva a csapatot a maximális teljesítmény elérésére.
Megállapítottam pontos irányokat, így a csapatnak konkrét célokat adtam a kiválóságra; támogattam a folyamatos tanulást és fejlődést; rendszeres értékeléseket végeztem a korrekciók és növekedés érdekében; egy bizalmi légkört alakítottam ki, ahol bátorítottam a kezdeményezéseket; mindig példamutató integritással és elkötelezettséggel jártam el.
Ezek az elvek olyan környezetet teremtettek, ahol a kiválóság normává vált.
C&B: Egy folyamatosan változó munka világában hogyan támogathatják a szervezetek az alkalmazottak folyamatos fejlődését, és milyen valós lehetőségeket kínálhatnak a személyes és szakmai növekedésre?
FVM: A szervezetek támogathatják az alkalmazottak fejlődését. Néhány példa:
Képzési programok és hozzáférés tanfolyamokhoz és bizonyítványokhoz; Mentorálás és coaching a folyamatos irányítás érdekében; Személyre szabott karriertervek minden alkalmazott számára; Kihívásokkal teli projektek és pozícióváltások a készségek sokszínűsítése érdekében; Olyan tanulási kultúra, amely értékeli a kísérletezést és a növekedést.
Ezek a stratégiák segítik az alkalmazottakat a készségeik fejlesztésében és a szakmai előrehaladásban.
C&B: Mi a víziód a People Management jövőjére vonatkozóan, és hogyan gondolod, hogy a vezetők hogyan fogják kezelni a csapatokat és a szervezeti kultúrát az elkövetkező években?
FVM: A People Management jövője néhány kulcsfontosságú elemre fog összpontosítani. A vezetők támogatni fogják az alkalmazottak egyéni igényeit, és empátiával kezelik a csapatokat. A hibrid és rugalmas munkavégzés normává válik, a csapatok összetartását pedig innovatív megoldások igénylik. A készségfejlesztés kulcsszerepet fog játszani, és a vezetők mentorokként fognak működni. A technológia és az adatok fogják irányítani a teljesítménnyel és az alkalmazottak elégedettségével kapcsolatos döntéseket. A sokszínűség és a befogadás prioritás lesz, így egy kiegyensúlyozott és tiszteletteljes munkakörnyezet jön létre.
A vezetésnek alkalmazkodóbbnak kell lennie, ötvözve a technológiát az érzelmi készségekkel.
Florint a SMART HR – A New Era Of People Management esemény 10. kiadásán ismerheted meg. Részletek az eseményről itt: smart-hr.ro
