Dobre Nóra, a Temenos Senior People Leadje és a kolozsvári „Babeș-Bolyai” Egyetem tanársegédje nem riad vissza a kihívásoktól, sőt, tárt karokkal fogadja azokat! Megállíthatatlan kíváncsisággal és irigylésre méltó rezilienciával megtanulta, hogyan alakítsa át az akadályokat növekedési lehetőségekké. Ez a bátor és optimista megközelítés teszi Norát elhivatott szakemberré, aki képes folyamatosan alkalmazkodni és fejlődni.
Noóra számára az emberek elengedhetetlenek. A nyílt kommunikáció és a folyamatos tanulás ereje segíti őt abban, hogy támogasson egy olyan környezetet, ahol mindenki értékesnek érzi magát, és bátorítást kap arra, hogy elérje maximális potenciálját. Kíváncsisága és Taleb antifragilitása vezérli őt abban, hogy tisztában legyen azzal, hogy a kölcsönös bizalom légköre, ahol az ötletek szabadon áramolhatnak, elengedhetetlen a mai világban.
Mivel tisztában van azzal, hogy a modern élet egy szédítő körhinta, Nóora arra invitál minket, hogy gondolkodjunk el az élet gyors tempóján, és találjuk meg az egyensúlyt az intenzitás és a beteljesülés között, amely támogat minket és kihívás elé állít, anélkül, hogy túlhajszolna.
Készüljetek egy energikus, humorral és inspirációval teli jelenlétre, amely arra ösztönöz bennünket, hogy új és lebilincselő szemszögből tekintsünk a people managementre!
C&B: Minden kihívást növekedési lehetőségként kezelsz. Mi volt a legnagyobb szakmai kihívás, amellyel szembesültél, és milyen tanulságokat vontál le ebből a tapasztalatból?
Dobre Nóra: A HR-szakemberek folyamatos szakmai kihívásai mellett, amikor életünk legnehezebb és legintimebb pillanataiban látjuk, kezeljük, esetleg támogatjuk a munkavállalókat – amelyek mindig tanulságokkal szolgálnak –, a legnagyobb kihívásokat azokban az esetekben tapasztaltam, amikor a legjobb szándékok ellenére sem sikerült az ügyfelek igényeit kielégítenem/kielégítenünk a csapattal. Legyenek azok belső vagy külső ügyfelek. Valószínűleg legtöbbször olyan okokból, amelyekre nincs kihatásunk, például makrogazdasági feltételek, formális előírások vagy adminisztratív folyamatok miatt. Olykor azt érezzük, hogy jobban teljesíthettünk volna, ha csak rajtunk múlik, de mégsem sikerült. Itt nem sziszifuszi küzdelmekre gondolok külső tényezőkkel, hanem például a toborzás esetére, amikor talán nem sikerült úgy szolgálnunk az üzleti igényeket, ahogy szerettük volna. A tanulság? Sok van. De a következőre jutottam: valószínűleg a HR-ben nem mindig lehet a sikerekből meríteni a motivációt, éppen ellenkezőleg, a problémákban való időzés, azok meg nem oldása a szakma része anélkül, hogy ez a minőség hiányára utalna.
C&B: A kíváncsiság és a reziliencia alapvető jellemvonások a karrieredben. Hogyan tudod ezeket a tulajdonságokat ápolni azokban a csapatokban, amelyekkel dolgozol, és hogyan inspirálod a körülötted lévőket, hogy elfogadják a változást?
Dobre Nóra: Talán ez közhelynek hangzik, de példával és próbálkozással. Kíváncsi vagyok, és mindig úgy döntök, hogy tovább megyek. Még akkor is, ha ez néha olyan időszakokat jelent, amikor meg kell rázni magam, lassítanom kell, vagy szünetet kell tartanom. De igyekszem edzésben tartani a kíváncsiság és a reziliencia „izomzatát”, mert ezek adnak reményt arra, hogy konstruktív, realista és pragmatikus legyek, egy kis adag bizonytalansággal, szerencsével és ismeretlennel fűszerezve.
C&B: Milyen szerepet játszik a nyílt kommunikáció egy csapat sikerében, és hogyan lehet létrehozni egy kölcsönös bizalmon alapuló légkört, ahol az ötletek szabadon áramolhatnak?
Dobre Nóra: Lehet, hogy túlértékelem a kommunikáció jelentőségét, de szeretném egy kicsit kibővíteni a válaszom kontextusát. A kortárs filozófiában a kommunikáció központi kérdéssé vált, különösen a technológiai fejlődés és a globalizáció fényében. Manapság a médiafilozófia azt vizsgálja, hogyan változtatja meg a digitális média és a közösségi hálózatok az igazsághoz, a személyes identitáshoz és a valósághoz való viszonyunkat. A kommunikáció már nem csupán az információ továbbításának eszköze, hanem egy olyan folyamat, amely alapvető a gondolkodás, a kultúra és a hatalmi kapcsolatok formálásában. Így a digitális korban a kommunikáció egy új filozófiai alapot teremt, amely újradefiniálja a klasszikus fogalmakat, mint a megismerés, az igazság és az etika. Lehetséges, hogy így is válaszoltam a kérdésre!
C&B: Hogyan sikerül egyensúlyt találni és fenntartani az intenzitás és a beteljesülés között a modern, dinamikus és gyakran nyomasztó világban a személyes és szakmai életedben?
Dobre Nóra: Először, másodszor, sőt talán harmadszor is az alvással. Aztán az összes hagyományos vagy innovatív gyakorlat, amelyek egy olyan társadalmi élethez kapcsolódnak, amelyben igyekszem jelen lenni, a gyerekekkel, barátokkal, kollégákkal, szomszédokkal és sok más kategóriával együtt. Ezenkívül próbálok rendszeresen enni és mozogni, valamint zenét hallgatni. Mindezek mellett fegyelem és következetesség is szükséges mindabban, amit csinálok, egy hasznos, de egyáltalán nem merev struktúra, amely lehetővé teszi a kreativitás és a spontaneitás szabadságát a lélekben és a szellemben.
C&B: Az antifragilitás elveit követed, amely szerint a nehézségek erősebbé tehetnek. Hogyan alkalmazod ezt a koncepciót a people management–ben, és milyen technikákat használsz, hogy a nehézségeket előnyökké alakítsd?
Dobre Nóra: Lényegében az antifragilitás azt jelenti, hogy nemcsak ellenállunk a káosznak, a stressznek és a bizonytalanságnak, hanem még erősebbé válunk azok hatására. Az én esetemben ezt kissé árnyalnám. Nem az volt a célom, hogy erősebb legyek, de a fentiekhez való alkalmazkodás az egyik választási lehetőségem, amikor projekteket valósítok meg a kollégákkal, csapatokkal, érintettekkel. Elnyelem a káoszt anélkül, hogy „emésztési zavart” okozna. Nem hiszem, hogy ez egy szuperképesség, hanem inkább egy folyamat eredménye, amelyet tudatosan választottam.
C&B: Hogyan biztosítod, hogy a folyamatos tanulás jelen legyen azokban a szervezetekben, ahol dolgozol, és milyen módszereket alkalmazol annak érdekében, hogy ösztönözd a munkavállalókat arra, hogy elérjék maximális potenciáljukat?
Dobre Nóra: Nem feltétlenül tudom biztosítani, különösen olyan környezetekben, ahol esetleg erőforráshiány van, vagy kisebb cégeknél, ahol nincs szervezett tanulási rendszer. Viszont úgy gondolom, hogy a mentorálás, a tapasztalatok és gyakorlatok megosztása, valamint a könnyen hozzáférhető tanulási platformok tapasztalatcseréje már hatással lehet.
C&B: Mi a legfontosabb vezetői képesség a jelenlegi kontextusban, és hogyan gondolod, hogy ez a következő években fejlődni fog?
Dobre Nóra: Egyáltalán nem vagyok biztos benne, hogy ez lenne a legfontosabb, de azt gondolom, hogy már most is, és talán a jövőben is, az antifragilitás alapelveinek alkalmazása – amely alapvetően humanista – működőképes lehet, anélkül, hogy dramatizálnánk, vagy azt hinnénk, hogy minden káosz. Ahogy a stratégiai folyamatok összetettsége növekszik, beleértve a mesterséges intelligencia integrációját is, ez az elv hasznos lehet.
C&B: Hogyan kezeled azokat a helyzeteket, amikor a csapataid stresszel vagy túlterheléssel szembesülnek, és hogyan segíted őket abban, hogy megtalálják az egészséges egyensúlyt a teljesítmény és a jóllét között?
Dobre Nóra: Előre látással és remélhetőleg megelőzéssel. Néha létrehozhatunk nagyobb, vállalati szintű, kulturális kontextusokat, amelyekben sikerül kiterjeszteni a jóllét kereteit. De ismét: úgy gondolom, hogy a mi szakmánkban nem mindig vezérelhet minket az abszolút siker, vagy a tökéletes kultúra, amely teljes jóllétet biztosít. Így hozzáteszem, hogy menedzserként – legyen az formális vagy informális, HR-szakemberként – példaként szolgálhatunk. Ezt mindenki, bárki gyakorolhatja. Ragályos!
C&B: A SMART HR rendezvényen a people management–ről fogsz beszélni egy új nézőpontból. Melyek a legfontosabb változások, amelyeket ebben a területen látsz, és hogyan gondolod, hogy a vezetőknek alkalmazkodniuk kell ezekhez?
Dobre Nóra: Megkockáztatva, hogy semmi újat nem hozok a beszélgetésbe, úgy gondolom, hogy a HR-ben és a vezetésben továbbra is a következő kulcsszavak és hipertrendek állnak: a távmunkával kapcsolatos menedzsment (kiemelve a távmenedzsmentet, és nem csak a földrajzi távolságot az irodától), minél több adat összegyűjtése a munkavállalók demográfiájának megfelelően testre szabott folyamatok tervezéséhez, mesterséges intelligencia, upskilling és reskilling, sokszínűség, méltányosság. És talán a barátságosság. Teszek erre!
