Sunday, May 19, 2024
spot_imgspot_img
KezdőlapKarrierBeszélgetés Sorina Bradea a SMART HR előtt

Beszélgetés Sorina Bradea a SMART HR előtt

Sorina Bradea, aki több mint 30 éves lenyűgöző karriert futott be a tanácsadás, képzés és szervezeti fejlesztés területén, úttörő szerepet játszott a Thomas International viselkedési értékelő rendszereinek Romániába hozatalában, jelentős mérföldkövet szabva ezzel országunk emberi erőforrásainak fejlődésében. Kezdeményezésével Sorina nem csupán új eszközkészletet nyújtott az HR szakemberek számára, hanem döntő szerepet játszott az emberi erőforrások iparának átalakulásában egy hagyományos funkcióból egy stratégiai, az emberi tőke fejlesztésére és kiaknázására összpontosító irányba.
Sorina kiemeli az emberek kulcsszerepét az üzleti tevékenységek középpontjában, még egy technológiával uralt korban is. Sorina hangsúlyozza egy mélyreható üzleti megértés, a stratégiák és különösen az emberi válaszadás fontosságát egy egyre inkább technológiai világban, elveszítve empatia és a bizonytalanságokkal teli világban a jólét fontosságát.
A technikai képességeken túl, Sorina kiemeli a kritikai gondolkodás, a változáskezelés és az ambiguitás, a kockázatvállalás és az autentikusság jelentőségét az HR vezetők számára a bizonytalanság kezelésében. Erősen hisz az autentikusságban és a sebezhetőségek elismerésében, ezeket erősségnek és bizalomforrásnak tekintve a csapatokban.

C&B: Mi motivált téged a Thomas International viselkedési értékelési rendszereinek bevezetésére Romániában, és hogyan gondolod, hogy ezek az eszközök megváltoztatták a szervezetek HR megközelítését?

Sorina Bradea: Ahogy ez néha ma is megtörténik, az alkalmazottak fejlesztési programjai sokszor túlságosan szubjektívek. 1998-ban, amikor Thomas-t behoztuk Romániába, ez szokás volt, nem kivétel. Mivel 1995 óta voltam a képzési piacon, éreztem a fejlesztési szükségletek meghatározásának nagyobb objektivitás iránti szükségességét, mind az alkalmazottak, mind a csapatok szintjén. Ezek az eszközök biztosan sokat változtattak azon a módon, ahogy a vállalatok viszonyulnak ahhoz, hogy mit tud nyújtani az HR az emberek fejlesztésében. Ezek az információk azonban, bár az HR kezeli őket, az értékelt személyek és vezetőik információi, bármilyen szinten is. Ezért a Thomas értékelő eszközeivel generált információk, akkor és most is, létfontosságúak, hogy ne legyenek részei az alkalmazottak aktájának, hanem a tudásból származó csomag részei legyenek, amellyel a vezető motivál, inspirál, bátorít, irányít, röviden – vezet!

C&B: Hogyan maradsz a figyelem középpontjában az emberek kulcsfontosságú jelentőségével az üzletek központjában egy egyre inkább technológia által uralt korban? Van konkrét példád stratégiákra vagy kezdeményezésekre, amelyeket ebben az irányban hajtottál végre?

Sorina Bradea: A technológiák támogatást jelentenek! Segítenek abban, hogy hatékonyabbak legyünk abban, amit csinálunk. A technológia több információt, több sebességet hoz, lehetőséget ad arra, hogy kreatívan és teljesebben fejezd ki, amit gondolsz, de…. minden ezek mögötti cselekvés mögött ott van a digitálisan kompetens ember. A probléma nem az, hogy a technológia helyettesíteni fogja az embert, hanem hogy nem minden alkalmazott lesz felkészült a technológia használatára! Vagy, ahogy most a ChatGPT-vel történik, hogy kritikai ész nélkül használják.

A technológiák integrálására való odafigyelésnek arra kell irányulnia, hogy helyesen használjuk őket, és hogy ne veszítsük el a szervezet emberi oldalát.

Ha az első részre vannak kurzusok és szabályok, a másodikra…. bonyolultabb. És a távmunka vagy a hibrid munka nem segít túl sokat. Ennek ellenére a vállalatok folyamatosan törekednek és a vezetők megoldásokat keresnek az emberek közel tartására. Az egyik stratégia az, hogy közösen építenek ki különleges pillanatokat a csapatoknak, eseményeket vagy találkozókat, amelyek összehozzák őket. Egy másik stratégia a technológia hatékonyabb együttműködésre való használatán alapul – projektcsapatokat hoznak létre, amelyek alkalmazások segítségével virtuális teret hoznak létre tevékenységek számára. És a VR vagy az AR technológia nagyban segít.

Tanulás nagyon sokat függ azok kíváncsiságától, akik tanulnak, és az egyéni és szakmai életükre gyakorolt hatástól. A tanulási kultúra kialakításában több szereplő is részt vesz: HR, menedzsment, L&D, a tanulás nagykövetei, belső trénerek és coachok stb. A tanulási kultúra felhalmozódáson, kísérletezésen, hatással történő alkalmazáson, megosztáson alapul. Ezek egyértelmű, mérhető, gyakorlatba ültethető tevékenységek.

Egy működő stratégia több vállalatnál is, amivel együtt dolgozom, az, hogy minden tanulási program (legyen az technikai vagy soft skills) után van egy follow-up, és ez a follow-up az adott alkalmazott csapatával együtt történik, hogy együtt azonosítsák a munkájukban azonnal alkalmazható elemeket. Egy másik stratégia az, hogy a tanulást az egyes alkalmazottak karrierútjához kapcsolják, és támogatják az önszerveződést a cég által szervezett L&D programokon keresztül.

C&B: Mik a fő kihívások, amelyekkel szembesülsz a menedzsment csapatok támogatásában, hogy ösztönözzék a szabad és nyílt tudásmegosztást, és hogyan kezeled ezeket?

Sorina Bradea: Amint létrehozzuk a Lencioni-piramis első szintjét, azaz a bizalmat, a tudásmegosztás és az ötletek cseréje majdnem magától történik. Legtöbbször, mint minden más résztvevőnek, a menedzsereknek is csak a megfelelő keretre van szükségük a tudás és tapasztalatok megosztásához. E keret létrehozása azáltal kezdődik, hogy felteszem a megfelelő kérdéseket, figyelek, és biztosítom, hogy mások is figyeljenek. Az én kihívásom az, hogy biztosítsam a menedzserek számára az időt ezekre a tanulási élményekre, és ezt úgy érem el, hogy biztosítom, hogy a megbeszélés (workshop, coaching vagy konzultáció során) hatással legyen rájuk.

C&B: Miért tartod a kritikus gondolkodást, a változáskezelést és az ambiguitást, a kockázatvállalást és az autenticitást alapvető készségeknek az HR vezetői számára a jelenlegi környezetben?

Sorina Bradea: Az első négy a mai üzleti környezetre jellemző: előrejelzés hiánya, több változó, amely befolyásolja az üzleti tevékenységeket. Az HR embereknek fel kell készülniük ezek kezelésére. Az autenticitás… úgy gondolom, hogy az emberi erőforrások emberei személyes példát mutatnak arra, ami a szervezetben történik. A menedzsment mellett, néha előttük, ők azok, akik keretet adnak a fejlődésnek, az innovációnak, a teljesítménynek. Az autenticitás hiánya személyes példa esetén mások által írt színdarab!!!

C&B: Mely elvek vezérlik munkádat abban, hogy olyan munkakörnyezeteket hozz létre, amelyek értékelik és támogatják minden alkalmazottat? Hogyan biztosítanád, hogy ezek a környezetek relevánsak és hatékonyak maradjanak a munkaerőpiac folyamatos változásai közepette?

Sorina Bradea: Három elv: Autonómia; Bizalom; Teljesítmény. Szeretem hinni, hogy amikor az ember a megfelelő helyen van, a szervezet segítségével oly módon fog fejlődni, hogy kompetenssé válik abban, amit csinál, és felvállalja a neki nyújtott autonómiát. Az autonómiát akkor vállalja fel, ha bizalmat kap. És a bizalom addig áll fenn, amíg látom a teljesítményt. Amikor a teljesítmény csökken, először magamtól kérdezem meg, hogy mindent megtettem-e annak érdekében, hogy fejlesszem és támogassam azt az embert.

Az én elveim nem egy adott pillanathoz kötődnek, ők mindig érvényesek, függetlenül attól, hogy hogyan változik a munkaerőpiac.

C&B: Részt veszel a SMART HR rendezvényen egy workshop keretében. Elmondanád, miért gondolod, hogy az embereknek részt kellene venniük ezen az eseményen, és különösen a te workshopodon?

Sorina Bradea: A SMART HR esemény, ahogy a neve is mutatja, az okos HR embereknek szól, vagy azoknak, akik úgy gondolják, hogy az HR-nek okosnak kell lennie a kihívások kezeléséhez. Szóval… ki nem akarna még okosabb lenni, mint amilyen? Csak hogy az okosnak lenni be kell bizonyítani. És az üzleti életben ezt számokkal lehet megtenni. És az én workshopom arról szól, hogyan használjuk a számokat azoknak a programoknak a megvalósításához, amelyek segítik a szervezetet abban, hogy okos emberei legyenek a szerepeikben. Nem a könyvelésről vagy a számlákról, sem a adótörvények változásairól szól! Az én workshopom arról szól, hogy folyamatokban gondolkodjunk, megértsük, hogy amikor a fehérgallérosok asztalához akarjuk hozni az L&D-t, az HR-nek a fehérgallérosok nyelvén kell beszélnie: számok, eredmények, üzleti célok. És a ROI mindezekről szól!!!

Hasonló cikkek

Legújabb Cikkek

This website uses cookies and asks your personal data to enhance your browsing experience.