Saturday, May 25, 2024
spot_imgspot_img
KezdőlapKarrierBeszélgetés Ioana Tincával a SMART HR előtt

Beszélgetés Ioana Tincával a SMART HR előtt

Ioana Tinca, aki mélyrehatóan látja a következő évtizedben szükséges HR-iparági fejlődést, az innovációs és előrehaladási szellemével tűnik ki. Ő az inkluziót, különösen a generációs inkluziót tartja a HR-ipar számára a legkritikusabb változásnak, hangsúlyozva a különböző generációk közötti kohezió fontosságát, amelyek jelenleg a munkaerőt alkotják. Egy olyan munkakörnyezet előmozdításával, ahol az értékek és a vízió egyértelműen meghatározottak és összehangoltak a vállalati kultúrával és értékekkel, Ioana megmutatja az útját a sikeres alkalmazkodásnak és a fenntartott teljesítménynek. Kiemeli az HR kulcsszerepét ezen új táj átmenetének navigálásában, hangsúlyozva az emberi tehetség és a technológia közötti szoros partnerség szükségességét.

Ioana szerint az automatizáció és a mesterséges intelligencia lehetőséget nyújt az HR számára, hogy több időt szabadíthasson fel a munka stratégiai aspektusaira koncentrálva, mint például a misszió és a vízió összehangolása a szervezeti kultúrával és értékekkel. A folyamatos tanulási kultúra ösztönzése terén Ioana egy olyan megközelítést javasol, amely az ismeretlenség elfogadásán alapul kiindulópontként, előmozdítva egy olyan környezetet, ahol a bátorság és a bizalom lehetővé teszi a tudás hiányának szabad kifejezését. Hangsúlyozza a kíváncsiság, az élvezet és az idő jelentőségét a tanulási és fejlődési folyamatban, és javasolja az erőforrások újrapriorizálását, hogy teret adjon a növekedésnek.

C&B: Hogyan közelíted meg a generációs inkluzió kihívását a munkaerőn belül, és milyen konkrét stratégiákat ajánlanál a különböző generációk közötti kohezió előmozdítására?
Ioana Tinca: Amikor szervezetekkel dolgozom, az első lépés az, hogy megvizsgáljuk, vajon a generációs sokféleség ténylegesen problémát jelent-e. Ha úgy érezzük, hogy jelentős akadályok állnak fenn, például a vállalat küldetésének megzavarásában, akkor kezdhetjük a probléma megértésével: belső kommunikációval, partneri együttműködéssel, elkötelezettség hiányával vagy a mentalitásbeli különbségekkel, illetve a márkakép fogyasztói szegmensekre gyakorolt specifikus észlelésével kapcsolatban. Ezután tervezünk egy kiterjesztett programot, amely a vezetőségi csapattal kezdődik. Én, mint üzleti coach, segítek a csapatoknak az (internális és externális) rendszerük elemzésében, egyértelmű célok meghatározásában és egy olyan tervre koncentrálásban, amely gyorsabb, jobb és örömtelibb eredményekhez vezet.

C&B: Mi a látásod arról, hogy az automatizáció és az mesterséges intelligencia hogyan működhet együtt az emberi tehetséggel az szervezeti teljesítmény javítása érdekében, és hogyan navigálhatja az HR ezt az átmenetet hatékonyan?
Ioana Tinca: Az automatizáció és az emberi tehetség képesek kiegészíteni egymás erősségeit és kompenzálni a hátrányokat. Ahogy a technológia fejlődik, több időt hagy az emberek számára a kritikai gondolkodásra, intuícióra és morális döntésekre. Az HR-nek újra kell találnia magát mint a kiterjesztett erőforrások, emberi és mesterséges, menedzsere, hogy a lehető legsimábbá tegye az átmenetet és megőrizze stratégiai szerepét.

C&B: Hogyan biztosítod a vállalati értékek és kultúra, valamint a küldetés és látomás közötti összhangot? Van példád olyan kezdeményezésekre vagy gyakorlatokra, amelyek hozzájárultak ehhez a folyamathoz?
Ioana Tinca: Alapvető, hogy a vállalat értékei, kultúrája és küldetése összhangban legyenek. A csapatoknak tisztáznia kell küldetésüket, kiválasztani fő értékeiket és azokat viselkedésükben tükrözni. Jelentős változásokat hozhatunk a dolgok módosításával az elért eredményekben. Egy erős kultúra megvalósítása erőforrásokat (pénzt, időt és energiát) igényelhet, de hosszú távon előnyökkel jár. Láttam csapatokat, amelyek átmentek ezen a változáson, és nemcsak a kulturális átalakulás előnyeit láttam, hanem azt is, hogy a csapat e folyamat után egységesebbé, rugalmasabbá, alkalmazkodóbbá, kreatívabbá, nyitottabbá és bátrabbá vált.

C&B: Milyen megközelítéseket javasolsz a folyamatos tanulási kultúra ösztönzésére, ahol a bátorság és a bizalom lehetővé teszi a tudás hiányának szabad kifejezését?
Ioana Tinca: A kíváncsiság kultúrája felé mozdulnék el és a tudás hiányának szabad kifejezése felé a felfedezés érdekében. Meg tudom állapítani, hogy hol áll egy csapat attól függően, hogy mi történik az ülések/prezentációk során. Ha a résztvevők egyszerű és változatos kérdéseket tesznek fel az ülés alatt vagy a Kérdés és Válasz szekcióban, akkor a szervezet jó úton halad. Ha a kérdések elkerülése vagy csak néhányan tesznek fel kérdéseket, akkor meg kell állnunk, időt kell szánnunk arra, hogy megbeszéljük, milyen lehetséges kérdések lehetnek, és így áthelyezzük a fókuszt az információ letöltéséről arra, hogy milyen releváns kérdések lehetnek. Ez a folyamat hasonlít az értékesítéshez. Mint értékesítő, nagyon örülök, amikor kérdéseket kapok a lehetséges ügyfelemtől. Ez azt jelenti, hogy figyel és érdekli. Ez azt jelenti, hogy jó úton vagyunk és a megfelelő személlyel beszélgetek. Ellenkező esetben mindent megteszek, hogy feltegyem azokat a kérdéseket, amelyeket ő feltehetne, és válaszokat kínálok. Ez a gyakorlat nagyon értékelt a ügyfelek körében, átláthatóságot, empátiát és bizalmat jelez.

C&B: Milyen stratégiákat javasolsz az erőforrások újrapriorizálására a szervezetekben, hogy több helyet teremtsen a személyes és szakmai növekedésre és fejlődésre?
Ioana Tinca: Minden szervezetnek szüksége van egy személyre szabott megközelítésre. De kétségtelenül a vezetői csapatoknak időt kell szakítaniuk időről időre, hogy elképzeljék, mi változna a vállalat teljesítményében, ha frissített erőforrásrendszert alkalmaznának. Ezt a gyakorlatot papíron, elkötelezetten kell végezni. Ezután a döntések egyértelműbbé válnak, miután világossá válik a ROI.

Hasonló cikkek

Legújabb Cikkek

This website uses cookies and asks your personal data to enhance your browsing experience. We are committed to protecting your privacy and ensuring your data is handled in compliance with the General Data Protection Regulation (GDPR).