Sunday, May 19, 2024
spot_imgspot_img
KezdőlapKarrierMaria Prashkova: Az emberi erőforrások modellezése a Gestalt-terápia által

Maria Prashkova: Az emberi erőforrások modellezése a Gestalt-terápia által

Maria Prashkova – Emberi Erőforrások, Kultúra és Szervezet igazgatója az Avon-nál, a Romániai, Közép-Európai és Dél-Európai piacokon, beleértve Németországot és Görögországot is. Emellett képzett Gestalt-terapeuta is, a Bulgár Gestalt Terápia Intézet felügyelete alatt. Az elmúlt 10 évben a pszichológia szerves részévé vált az életének, kezdetben pszichológiai tanulmányai révén, majd személyes terápiája részeként, és később a 4 éves Gestalt-módszerrel kapcsolatos képzés, személyes terápia és gyakorlat során.

A pszichoterápia és a képzéseken túlmenően több mint 8 év tapasztalattal rendelkezik az emberi erőforrások területén különböző regionális és stratégiai szerepekben, amelyek szorosan kapcsolódnak a szervezeti fejlődéshez. Mély tapasztalata van olyan területeken, mint a potenciálfejlesztés, a szervezeti tervezés, a karrier tanácsadás, az elkötelezettség és a szervezeti kultúra, és erős érdeklődést mutat a Diverzitás és az Inklúzió iránt.

C&B: Meg tudnád mondani néhány szóban, ki vagy szakmailag és személyesen?
Maria Prashkova: Úgy gondolom, hogy az, aki vagyok, mindkét életem területét befolyásolja, és nehéz teljesen elválasztani őket egymástól. Magamat életen át tartó tanulónak tartom, mindig törekszem szakmai képességeim és készségeim bővítésére, miközben nyitott vagyok az élet által felkínált minden helyzetre való tanulásra.

Jelenlegi szerepemet tekintve, Emberi Erőforrások, Kultúra és Szervezet igazgatója vagyok a Romániai, Közép-Európai és Dél-Európai piacokon, beleértve Németországot és Görögországot.

C&B: Maria, részleteznéd, hogy hogyan befolyásolja a Gestalt-terápiás képzésed HR és szervezeti fejlesztési megközelítésedet?
Maria Prashkova: A Gestalt-terápiában a párbeszéd és a kapcsolatok alapvető elemek. Ez az megközelítés hangsúlyozza az emberek közötti interakció minőségét és azok jelentőségét környezetükben. Ez a nézőpont mélyen befolyásolja a személyzet és a szervezeti fejlesztési funkciómmal kapcsolatos megközelítésemet, mivel úgy gondolom, hogy létfontosságú egészséges párbeszédet és kapcsolatokat kialakítani a virágzó munkahelyek létrehozásához.

Valóban boldog vagyok, hogy egy olyan szervezetben dolgozom, ahol ezek az elvek részét képezik a kultúrának és a munkamódszereknek. Aktívan dolgozunk azon, hogy kialakítsunk egy olyan kultúrát, amely ösztönzi a együttműködést, a felelősséget és az autenticitást a szervezetünkben. Célunk egy nyílt kommunikáció előmozdítása, ahol mindenki felhatalmazottnak érzi magát az autentikus gondolatai és érzései kifejezésére.

C&B: Mi vonzott a pszichológia területe és hogyan befolyásolta ez az út a személyes és szakmai életemet?
Maria Prashkova: Az utazás a pszichológián és a pszichoterápián keresztül volt a legjelentősebb személyes és szakmai fejlődésem aspektusa. Számomra a legfontosabb eredmény az volt, hogy saját viselkedési mintáimat vizsgáltam. Az erőfeszítéseimet arra összpontosítottam, hogy leküzdjem azokat a mintákat, amelyek gátolták jólétemet, és új mintákat tanuljak, amelyek támogatják fejlődésemet és kibontakozásomat.
Az ezen az úton történő fordulópont az volt, amikor megtanultam megnyugtatni a belső bíráló hangomat. Teljes elfogadásom, erősségeim és gyengeségeim teljes elfogadása lehetővé tette számomra, hogy átvegyem az irányítást azon, ahogyan mind személyes, mind szakmai kapcsolataimban megjelenek. Ez a gondolkodásmódváltás transzformáló volt, növelve önbizalmamat és lehetővé téve, hogy autentikusan elkötelezzem magam az életben.
Ennek eredményeként mély céltudatot fedeztem fel munkámban. Az én identitásom ismerete és elfogadása vezetett ahhoz, hogy olyan kezdeményezéseket keressenek, amelyek összhangban vannak értékeimmel és szenvedélyeimmel.

C&B: Tapasztalataid alapján a szervezeti tervezés területén mely stratégiákat találod a leginkább hatékonynak egy áramló és dinamikus munkakörnyezet létrehozásában?
Maria Prashkova: Ha választanom kellene a három legfontosabb elemet, amelyek lehetővé teszik egy egészséges környezetet, és amelyek működnek számunkra az Avonnál, azt mondanám:
Átlátható kommunikáció – Az Avon sok változáson ment keresztül az elmúlt évben, és ahogy mindannyian tudjuk, a változás néha zavaró, fárasztó és kimerítő lehet. Azonban, ami számunkra bevált, az az, hogy minél átláthatóbbak vagyunk a csapatok számára a stratégiát, a terveket, a kihívásokat és a sikertörténeteinket illetően. Igyekszünk nyitottak lenni a hibáinkkal kapcsolatban, és azokból szerzett tanulságokkal. Embereinket felnőtt-felnőtt kommunikációval kívánjuk megközelíteni. Szervezetünk nagyon rugalmas, és fő meggyőződésünk az, hogy minden személynek, minden szervezeti szinten, legyen hangja – legyen szó kihívásról, jó ötletről vagy eltérő nézőpontokról, és ez a nyílt és átlátható kommunikáció szépsége.
Pszichológiai biztonság – Annak érdekében, hogy nyílt kommunikációt teremtsünk, ahol mindenkit arra ösztönöznek, hogy megossza véleményét, kihívásait, és felvetéseket és ötleteket tegyen, kritikus fontosságú egy olyan környezet kialakítása, amelyben az emberek biztonságban érzik magukat, hogy autentikusak legyenek. Több mint 2 éve tudatosan dolgozunk a pszichológiai biztonság fogalmának bevezetésén csapatainkban. A pszichológiai biztonság különböző módon definiálható, de mi azon azonosulunk, amely egy olyan környezetet teremt, ahol a sebezhetőség jutalmazott. A világban, amelyben élünk, a munkahelyi sebezhetőség néha gyengeségnek tekinthető, és ez nehezíti meg számunkra, hogy megtanuljuk, hogy valójában mennyire hatalmas erőforrás lehet, amely valódi kapcsolatok, kreativitás és innováció forrása lehet.
Együttműködés ösztönzése – Amikor valódi autentikus kapcsolatokról beszélünk, ez természetesen vezet az együttműködés említéséhez, mint a hatékony és teljesítményorientált csapatok kulcsához. Amint már említettem, a pszichológiai biztonság előmozdítja a befogadó környezetet, ahol az emberek részt vehetnek egy tanulási folyamatban, hozzájárulhatnak és kihívhatják egymást, de nem szektorokban. Munkamódszereink ösztönzik a közös munkát minden szervezeti szinten. Azonban annak érdekében, hogy együtt tudjunk alkotni, elsősorban az alapvető bizalomra és felelősségre összpontosítunk. A bizalom abban rejlik, hogy senki sem szándékozik szándékosan rosszat tenni, hanem inkább a közös cél elérése érdekében. A felelősség azt jelenti, hogy ha valamit megígértem, biztosítani fogom, hogy teljesítsem azt.
Végül, de nem utolsósorban, az általunk támogatott vezetési stílus. Az Avonnál beszélünk és modellezünk egy alázatos vezetést, ahol a vezetők autentikus emberek, akiknek nem mindig kell a válaszok, de mindig meghallgatják csapataikat, bátorítják a kockázatvállalást és tanulnak az eredményekből, mindig ott vannak melletted.

C&B: A karrier tanácsadás terén tett erőfeszítéseid során hogyan integrálod a pszichoterápiából származó megértéseidet az emberek szakmai útjainak irányításában?
Maria Prashkova: Ahogy a pszichoterápiában, a karrier tanácsadásban is szilárdan hiszem, hogy minden egyénnek megvan a képessége a kitűzött célok elérésére. Fő célom, amikor mentorálok vagy karriertémájú beszélgetéseket folytatok, az, hogy segítsem az embereket abban, hogy tudatosítsák saját erősségeiket, lehetőségeiket és mindenekelőtt azokat a blokádokat, amelyek megakadályozzák őket céljaik elérésében. Tapasztalatom szerint az emberek gyakran küzdenek a szakmai célok elérésével nem azért, mert hiányoznak nekik az eszközök vagy a képességek. Gyakran belső önkritikus párbeszédekkel küzdünk, amelyek megakadályoznak minket abban, hogy merész álmokat dédelgessünk arról, hogy hová szeretnénk eljutni szakmailag. És, hasonlóan a pszichoterápiához, amikor karrierről beszélünk, mindig bátorítom az embereket, hogy legyenek rugalmasak és nyitottak azokra a tapasztalatokra, amelyeket a szakmai élet hoz nekünk. Szép dolog egyértelmű tervet és célt állítani, de közben elfelejtjük élvezni az utazást és az oldalnézeteket, amelyek valóban inspirálóak lehetnek. Néha egy projektbe való belekezdés több karrierlehetőséget nyithat meg, mint sok munkahelyi cím, amit csak szerezhetünk.

C&B: A diverzitás és befogadás olyan területek, amelyek iránt erős érdeklődést mutatsz. Megoszthatnál egy sikertörténetet, amelyben jelentősen befolyásoltad egy szervezet D&I stratégiáját?
Maria Prashkova: Abszolút, hiszem, hogy amikor elfogadjuk magunkat olyannak, amilyenek vagyunk, csodák történnek azzal, ahogyan megmutatjuk magunkat másoknak, ahogyan hozzájárulunk, ahogyan kapcsolódunk másokhoz, és ez szoros kapcsolatban áll a teljesítményünkkel is.
Az Avon Internationalnál Van Részköz Csoportunk, amely önkéntes, alkalmazottak által vezetett csoportokból áll, amelyek a munkahelyi diverzitás, egyenlőség és befogadás támogatását és előmozdítását szolgálják, lehetőséget teremtve az alkalmazottak számára a kapcsolódásra, tapasztalataik megosztására és egymás támogatására. Négy csoportunk van:
Színvonalú szépség – Ünneplünk a sokféleséget, és szépséget látunk a különbségeink kihasználásában. Legyen fehér, fekete, barna vagy bármilyen árnyalat közöttük, a „Színvonalú Szépség” csoport örömmel fogad téged.
Avon Büszkeség – Az Avon Büszkeség közössége egy támogató tér a LGBTQ+ közösség és az azt támogató szövetségesei számára. 3 évvel ezelőtt alakult, az Avon Világszerte Büszkeséget megünneplő eseményeket rendezett, együttműködött a Stonewallal az Avon Diverzitás Nagykövetei Programjában, és támogatta az Avon által 2022-ben bevezetett Egyenlőség és Befogadás kezdeményezést.
PossAbility – A PossAbility csoport célja, hogy összehozza a különböző fizikai és kognitív képességekkel rendelkező kollégákat, hogy párbeszédet indítson munkamódszereinkről és termékeinkről, hogy az Avon mindenki számára elérhető legyen.
Az Avon Női Hálózata – Ha te is egyike vagy annak a millióknak, akik hisznek abban, hogy mindenki egyenlően és szabadon születik, akik lépéseket tesznek a nemek közötti előítéletek, a megkülönböztetés és a erőszak ellen, hogy mindannyiunk számára az egyenlőség előnyeit hozzák, kérlek csatlakozz mozgalmunkhoz.
A globális szinten vezetett csoportok mellett júniusban tervezünk felfedezni, hogy mit jelent számunkra embereknek az elfogadás, milyen erőt ad nekünk, és hogyan tudjuk átadni ezt a szuperképességet másoknak az elfogadásuk által.
Hiszem, hogy a legnagyobb különbség a különböző emberek/kultúrák/életmódok elfogadásában az, hogy ne értsük meg őket, és félnünk kell tőlük. Ezért a hozzánk kapcsolódó csoportokkal együtt, saját előítéleteink belső felfedezésével együtt, reméljük, hogy továbbra is erősítjük a nem ítélkező környezetet, ahol „Jó lenni önmagad”.

C&B: Liderként a romániai, közép- és dél-európai AVON csapatnál, mely vezetői tulajdonságokat tartod kulcsfontosságúnak a jelenlegi HR környezetben?
Maria Prashkova: Amikor vezetésről van szó, különösen az emberi erőforrások területén, úgy gondolom, hogy a tulajdonságok általában emberi jellegűek:
Aktív hallgatás – Hogy valóban a vállalat partnerei legyünk, először meg kell értenünk a másik felet. Képessé kell válnunk arra, hogy meghalljuk, amit mások mondanak, hogy a „megfelelő” megoldást hozhassuk. Mindig is az HR funkciót láttam az üzleti stratégia facilitálójaként, tehát az irány megértése és a vállalat növekedési céljainak támogatása kulcsfontosságú azoknak a facilitátoroknak, akiket támogatni fogunk.
Alázatosság – A kontroll feladása és elfogadása, hogy vezetőként hibákat követhetünk el, és nem mindig tudjuk a választ, megerősítő üzenetet küld az egész szervezetnek. Képesség arra, hogy elfogadjuk, hogy lehet, nem mi hozzuk a legjobb ötleteket a szobába, de a szobában lévő többi ötletből ki tudjuk hozni a legjobbat.
Társadalmi tudatosság – Úgy gondolom, hogy az egész világ folyamatosan változik, ahogyan a vállalatok is. Köztudott, hogy a változás sok energiát igényel mind a vezetői csapatoktól a vezetéséhez, mind a mindenkori szintű munkatársaktól. Az HR vezető szerepét nagyon fontosnak látom, hogy nagyon tudatos legyen a folyamatos változásokat átélő vezetői csapatok és az egész szervezet dinamikájáról és folyamatairól. Ez alapvető fontosságú számomra ahhoz, hogy megkönnyítsem a változás folyamatát, elősegítsem a megfelelő kultúrát és jelen legyek a vezetők és az emberek mellett.

C&B: Milyen tanácsot adnál azon HR szakembereknek, akik jelentős hatást szeretnének gyakorolni a szervezeti fejlesztésben és az alkalmazottak jólétében?
Maria Prashkova: Tudatában vagyok annak, hogy minden vállalkozás más kihívásokkal szembesül, és más kultúrát támogat, így valószínűleg nincs egyetlen recept, amely mindenki számára megfelel.
A tanácsom, vagy legalábbis az, ami nekem működött, az, hogy nagyon tudatában kell lenni a vállalatnak, ahol dolgozom – a küzdelmeknek, a stratégiának, a taktikai lépéseknek -, hogy olyan megoldásokat kínálhassunk, amelyek azokkal az értékekkel egyeznek meg.
Erős kapcsolatok kiépítése minden üzleti vezetővel, akivel az HR szakember dolgozik, számomra a siker kulcsa. És erős kapcsolatok alatt azt értem, hogy az együttműködés alapuljon az egymásra való bizalom, tisztelet és az egymás közötti megállapodás elvén, hogy néhány beszélgetés nehéz lehet, de ugyanazt a célt szolgálják, így ne féljünk tőlük.

Hasonló cikkek

Legújabb Cikkek

This website uses cookies and asks your personal data to enhance your browsing experience.